«Pendant longtemps, nous avons entendu que les domaines de la construction et de l’ingénierie étaient des mondes fermés. Mais nous, nous nous présentons, nous portons les couleurs! « , A déclaré Constantino Soulière, directeur des solutions commerciales et des technologies de l’information pour Axor Consultants.

Pionnière de la diversité, elle a été la première dans le domaine de l’ingénierie et de la construction à afficher son ouverture à la diversité sexuelle et à s’impliquer dans la Chambre de commerce LGBT (lesbienne, gay, bisexuelle et transgenre) du Québec.

Pour M. Soulière, qui a suggéré l’idée de devenir membre de la Chambre, il y a quatre ans, c’est une manière d’élargir le réseau du cabinet, mais surtout de promouvoir « cette entreprise où il fait bon vivre, », Explique-t-il.

Ouverture du climat

« Non, nous n’avons pas de politique d’inclusion en tant que telle, mais tout le monde, de la direction aux employés, est impliqué », a-t-il déclaré. Une ouverture qui démystifie plusieurs sujets, comme la parentalité homosexuelle ou l’homophobie. Et l’entreprise n’a pas peur de se montrer, en participant à différentes activités.

« Bien sûr, au début, la plupart des gens ne savaient pas ce que signifiait l’acronyme LGBT, mais il y avait toujours une atmosphère d’ouverture très favorable. De grands panneaux sont affichés pour dénoncer l’homophobie et des discussions, formelles ou non, pour briser les préjugés sont au menu.

Un exemple à suivre puisque, chaque fois qu’une entreprise affiche ses couleurs, elle a le pouvoir d’influencer ses concurrents, estime Steve Foster, président de la Chambre de commerce LGBT du Québec. En fait, l’Association of Consulting Engineering Companies a emboîté le pas fin 2017 pour lutter contre la discrimination.

C’était également le cas il y a dix ou quinze ans avec les banques. Depuis lors, si le chemin parcouru est difficile à évaluer, plusieurs grandes entreprises ont mis en place des comités LGBT, en plus d’avoir ajouté des politiques explicites sur la diversité et l’inclusion. « Cependant, il reste encore beaucoup de travail à faire dans les PME par exemple », explique le président.

Mais pour Steve Foster, la tendance est irréversible. «Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, l’environnement de travail doit permettre aux salariés de se développer. Si vous vous retrouvez dans un climat non inclusif, vous n’y resterez pas longtemps. Ainsi toutes les mesures d’insertion offrent une excellente solution pour attirer, retenir et stimuler l’engagement des employés.

Quand la diversité mène à l’innovation

C’est pour s’assurer qu’elle attire la crème de la main-d’œuvre que la diversité sous toutes ses formes fait partie de l’ADN d’Accenture, une société mondiale de conseil et de technologie. « Ce que nous vendons dans 120 pays est la matière grise de nos employés. Nous n’avons pas d’autre choix que de rechercher les meilleurs talents de tous les horizons, ce qui rend notre organisation non seulement plus forte et plus intelligente, mais aussi plus innovante », explique Ann Gaboriault, directeur principal du bureau de Montréal de cette firme.

« La diversité dans les affaires est un fait en 2018. Mais l’inclusion est un choix », ajoute-t-elle. Ainsi, tout est fait pour que les équipes de travail reflètent les réalités multiples des clients auxquels l’entreprise doit s’adresser.

Pour ce faire, Accenture s’est fixé des échelles importantes en termes de diversité, notamment que ses équipes comptent 50% de femmes d’ici 2020. Déjà au Canada, il y a 42,8% de femmes salariées, tandis que 45,1% des travailleurs sont issus des minorités visibles . L’entreprise travaille également activement à l’intégration des personnes LGBT dans l’emploi.

L’entreprise a également reçu un prix de la Chambre de commerce LGBT du Québec pour ce volet.

Sensibilisation

Une question parfois plus délicate, alors que certaines personnes préfèrent rester discrètes sur leur orientation sexuelle. C’est pourquoi Accenture travaille sur un climat inclusif.

C’est l’une des raisons pour lesquelles l’entreprise organise chaque année une formation de 16 heures pour ses dirigeants. Ainsi, 120 cadres de tous pays s’y rendent pour des formations uniquement dédiées à la cause. « L’idée est d’informer ces hauts dirigeants afin qu’ils deviennent des agents de changement, de mettre en place un réseau d’alliés pour créer un climat où les gens se sentiront à l’aise d’être eux-mêmes. Donc si les patrons qui le souhaitent sont formés, l’entreprise a aussi 5% d’alliés, soit 20 000 personnes qui ont signé leur soutien à la cause.